Teilzeit 2026 - Welche Regelungen gelten aktuell?

1. Anspruch auf dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit (§8 TzBfG)

Bereits seit 2001 sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 8 TzBfG den grundsätzlichen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit vor. Danach haben Arbeitnehmende einen Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat,
• der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmende beschäftigt und
• keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Weitere gesetzliche Voraussetzungen sind, dass:

• Arbeitnehmende ihren Teilzeitantrag spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform stellen und
• der Antrag die gewünschte Stundenzahl sowie die Verteilung der Arbeitszeit enthält.

Reagiert der Arbeitgeber auf den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn und teilt dem Arbeitnehmenden seine Entscheidung mit, reduziert sich die Arbeitszeit in dem vom Beschäftigten gewünschten Umfang automatisch – der Antrag des Arbeitnehmenden wird also so behandelt, als hätte der Arbeitgeber diesem zugestimmt, sogenannte Zustimmungsfiktion.

Ist die Wartezeit erfüllt und der Schwellenwert erreicht, kann der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmenden nur bei Vorliegen betrieblicher Gründe ablehnen. Die möglichen Ablehnungsgründe gibt das Gesetz beispielhaft vor:

• wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit des Betriebs, oder
• unverhältnismäßige Kosten. 

Nur wenn die gewünschte Teilzeit derart erhebliche Folgen hätte, kann der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmenden ablehnen – anderenfalls hat der Arbeitgeber dem Antrag zuzustimmen. Die Rechtsprechung zeigt, dass es für Arbeitgeber in der Praxis schwer ist, Teilzeitbegehren abzulehnen. Während der Arbeitgeber einen gewichtigen, nachvollziehbaren betrieblichen Grund benötigt, um die Verringerung der Arbeitszeit zu verhindern, muss der Beschäftigte keinen Grund für sein Begehren angeben.

2. Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit mit Rückkehrrecht (§9a TzBfG)

Seit dem 1. Januar 2019 ermöglicht die sogenannte Brückenteilzeit eine zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit. Anders als bei der dauerhaften Verringerung der Arbeitszeit, kehrt der Arbeitnehmende bei der Brückenteilzeit nach Ablauf der vereinbarten Dauer automatisch zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Das Gesetz gewährt den Anspruch, wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat,
• der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmende beschäftigt,
• die begehrte Dauer mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre beträgt und
• keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Weitere gesetzliche Voraussetzungen sind, dass:

• Arbeitnehmende ihren Antrag spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform stellen und
• der Antrag den Umfang und den Zeitraum der Arbeitszeitreduzierung enthält.

Im Hinblick auf die Ablehnungsgründe und Mitteilungspflichten des Arbeitgebers sowie die Zustimmungsfiktion bei verspäteter Ablehnung gilt dasselbe, wie bei der dauerhaften Verringerung der Arbeitszeit.

Bei einem Antrag auf Brückenteilzeit erhält ein Arbeitgeber, der zwischen 46 und 200 Arbeitnehmende beschäftigt, allerdings einen zusätzlichen Ablehnungsgrund: Selbst bei Vorliegen sämtlicher Voraussetzungen darf er den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn er bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmenden in Teilzeit beschäftigt, sogenannter Überforderungsschutz. Die konkreten Zumutbarkeitsgrenzen sind im Gesetz geregelt.

Außerdem gilt:

• Während der Brückenteilzeit sind weitere Reduzierungen oder Verlängerungen ausgeschlossen.
• Erneute Brückenteilzeit kann frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangt werden.

3. Teilzeit während der Elternzeit (§15 BEEG)

Neben den allgemeinen Teilzeitansprüchen besteht für Arbeitnehmende während der Elternzeit ein gesonderter Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Danach besteht der Anspruch, wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat,
• der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmende beschäftigt,
• die Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 32 Wochenstunden verringert werden soll und
• keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

In Bezug auf die Ablehnungsmöglichkeit des Arbeitgebers, sind die Anforderungen deutlich strenger als bei „regulären“ Teilzeitbegehren. Außerdem müssen Arbeitnehmende den Antrag sieben bzw. 13 Wochen vor dem gewünschten Beginn in Textform stellen. Möchten Arbeitgeber den Antrag ablehnen, müssen sie dies dem Beschäftigten innerhalb von vier bzw. acht Wochen mit einer Begründung in Textform mitteilen – andernfalls tritt die Zustimmungsfiktion ein.

Fazit

Auch wenn der angepasste Antrag zur Teilzeit auf dem CDU-Parteitag Zustimmung gefunden hat, gilt bis auf weiteres die aktuelle Gesetzeslage:

• Motivationsunabhängiger gesetzlicher Anspruch auf Teilzeit sowie
• Ablehnung durch den Arbeitgeber bei (dringenden) betrieblichen Gründen möglich

GT.Employment.Law.Bites – Auf den Punkt:

• Gesetzlicher Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG bei > 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und > 15 Arbeitnehmenden
• Anspruch auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG bei > 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, > 45 Arbeitnehmenden und einer begehrten Dauer von 1 – 5 Jahren
• Teilzeit während Elternzeit nach § 15 BEEG bei > 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, > 15 Arbeitnehmenden und einem begehrten Umfang zwischen 15 und 32 Wochenstunden
• Persönliche Motive für das Teilzeitverlangen sind (derzeit) irrelevant
• Ablehnung durch den Arbeitgeber aufgrund (dringender) betriebsbedingter Gründe möglich
• Gesetzliche Zustimmungsfiktion bei verspäteter Ablehnung durch den Arbeitgeber
• Einvernehmliche Einigung auf Teilzeit bleibt jederzeit möglich

Handlungsempfehlungen:

✓ Teilzeitprozesse im Unternehmen überprüfen

✓ Fristen- und Antragsmanagement implementieren

✓ Betriebliche Ablehnungsgründe sorgfältig prüfen und dokumentieren

✓ Führungskräfte zu Ablehnungsgründen schulen

✓ Aktuelle politische Entwicklungen beobachten

In den nächsten Folgen von GT.Employment.Law.Bites greifen wir typische Praxisfragen rund um Equal-Pay, digitale Transformation im HR, KI & Co. auf. Das ganze kurz, verständlich und auf den Punkt gebracht.