Wichtige Themen für Sie

Künstliche Intelligenz (KI) ist inzwischen allgegenwärtig und gerade im Personalbereich (HR) ist ihr Einsatz verlockend. Ob im Recruiting, im laufenden Arbeitsverhältnis oder auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig. Allerdings steigen mit zunehmendem Einsatz von KI auch die Anforderungen an Unternehmen. Unternehmen haben beim Einsatz von KI vor allem die EU-KI-Verordnung (KI-Verordnung) zu beachten, durch die seit 2025 schrittweise verbindliche Regeln und neue Haftungsfragen eingeführt wurden und ab dem 2. August 2026 weitere Regeln hinzutreten. Aber auch unabhängig von der KI-Verordnung gibt es arbeitsrechtliche Regelungen beim Einsatz von KI im HR-Bereich zu beachten. Neben den Persönlichkeitsrechten der Mitarbeitenden, dürfen auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht außer Acht gelassen werden.

Anfang Februar ist der „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Energiewirtschaftsrechts zur Synchronisierung des Anlagenzubaus mit dem Netzausbau sowie zur Verbesserung des Netzanschlussverfahrens“ – das sog. „Netzpaket“ – aus dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWE) geleaked. Das Netzpaket sieht vor, den bestehenden gesetzlichen Rahmen zu Netzanschlussverfahren in Deutschland grundlegend zu reformieren. Ziel ist es, den Anlagenzubau durch erneuerbare Energien, Batteriespeicher oder Großverbraucher (wie z. B. moderne Rechenzentren) besser mit den Netzausbau abzustimmen. Nachfolgend werden zunächst die Hintergründe des gesetzlichen Vorhabens und die geplanten Änderungen kurz dargestellt. Anschließend erfolgt eine kurze Einordnung des Gesetzesvorhabens.

Mit dem jüngst veröffentlichten Referentenentwurf zum TKG-Änderungsgesetz 2026 (TKG-E) setzt der Gesetzgeber klare Akzente: Beschleunigung des Glasfaser- und Mobilfunkausbaus, mehr Transparenz mit dem „Gigabit-Grundbuch“ sowie ein erster Ansatz für den Regulierungsrahmen für die Migration von Kupfer auf Glas, mit welchem die Migration strukturiert und zugleich ein funktionsfähiger Wettbewerb gesichert werden soll. Die vorgeschlagenen Änderungen markieren eine spürbare regulatorische Neujustierung. Aus anwaltlicher Sicht entstehen für Telekommunikationsunternehmen neue Gestaltungs-spielräume, aber auch Compliance- und Investitionsrisiken.

Virtuelle Beteiligungsprogramme erfreuen sich seit jeher großer Beliebtheit, insbesondere im Bereich Venture Capital bei Unternehmen aus dem Technologiesektor. Hier trifft knappes Kapital auf teure Talente. Vor dem Hintergrund solcher Bedingungen verwundert es nicht, dass Unternehmen oft umfassende Mitarbeiterbeteiligungsprogramme aufsetzen, um wertvolle Mitarbeitende zu binden oder diese überhaupt erst am umkämpften Arbeitsmarkt für sich gewinnen zu können. Die mit Urteil vom 19. März 2025 erfolgte geänderte Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) führt dazu, dass virtuelle Beteiligungsprogramme neu gedacht werden müssen. Wir beleuchten die Auswirkungen des Urteils.

Am 24. Februar 2026 hat die Bundesregierung die Eckpunkte für ein neues Gebäudemodernisierungsgesetz (GMG) vorgestellt. Das Gesetz soll das bisherige Gebäudeenergiegesetz (GEG), auch „Heizungsgesetz“ genannt, ablösen und noch vor dem 1. Juli 2026 in Kraft treten. Das Eckpunktepapier, auf dessen Inhalte sich Union und SPD nun geeinigt haben, verspricht erhebliche praktische und strategische Konsequenzen für insbesondere Gebäudeeigentümer, Wohnungsbaugesellschaften und Wärmeversorgungsunternehmen.

Mit Urteil vom 30. Juli 2025 (Az. X R 7/23) entschied der BFH, dass die im Zuge der Corona-Pandemie gesetzlich verlängerte Abgabefrist für die Steuererklärung 2019 nicht wie eine behördliche Fristverlängerung im Sinne des § 109 AO wirkt., Die Folge: Bei verspäteter Abgabe ist ein Verspätungszuschlag zwingend nach § 152 Abs. 2 AO festzusetzen. Die Rückausnahme nach § 152 Abs. 2 Nr. 1 AO, die eine Ermessensentscheidung nach § 152 Abs. 1 AO eröffnet hätte, hielt der BFH für tatbestandlich ausgeschlossen. Eine Ermessensentscheidung konnte der Kläger auch nicht aus den FAQ „Corona“ (Steuern) herleiten, zu deren Rechtscharakter der BFH im Rahmen seines Urteils ebenfalls Stellung bezieht.

Die jüngste Teilzeit-Debatte, ausgelöst durch einen Antrag des Wirtschaftsflügels der CDU, hat das Thema Arbeitszeitreduzierung erneut in den Fokus der öffentlichen Diskussion gerückt. Dabei geht es vor allem um die Frage, ob und in welchem Umfang der bestehende gesetzliche Teilzeitanspruch künftig eingeschränkt werden soll. Der CDU-Parteitag hat am vergangenen Wochenende über den abgeschwächten, neu formulierten Antrag eines „geordneten Anspruchs auf Teilzeit“ beraten. Dieser fand Zustimmung. Unabhängig davon, wie politische Initiativen weiter ausgestaltet werden, bleibt es für Arbeitgeber entscheidend, die derzeit geltende Rechts-lage sicher zu beherrschen. Wir klären daher auf, was derzeit gilt.

Mit dem am 6. Dezember 2025 in Kraft getretenen NIS-2-Umsetzungs- und Cybersicherheitsstärkungsgesetz (NIS2UmsuCG) wurde die EU-Cyber-Sicherheitsrichtlinie NIS-2 in deutsches Recht umgesetzt. Nachdem bislang insbesondere der Schutz von Kritischen Infrastrukturen geregelt worden war, wird nun das BSI-Gesetz (BSIG) zur Stärkung der nationalen Cyber-Sicherheit weiterentwickelt. Hiervon sind schätzungsweise 30.000 Unter-nehmen und Einrichtungen aus 18 Sektoren betroffen, die nun strengere Anforderungen an die Cyber-Sicherheit erfüllen müssen, und seit Anfang 2026 beim Bundesamt für Sicherheit in der Informationssicherheit (BSI) meldepflichtig sind.

Mit Beginn des Jahres 2026 rückt für viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ein zentrales Thema näher: die turnusmäßigen Betriebsratswahlen. Diese finden nach § 13 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) alle vier Jahre statt, der nächste reguläre Wahlzeitraum läuft vom 1. März bis 31. Mai 2026.

Nur kurz nach dem Regulierungskonzept der Bundesnetzagentur zur Kupfer-Glasfaser-Migration hat die EU-Kommission ihren Entwurf für eine Verordnung über digitale Netze (Digital Networks Act, „DNA“) vorgelegt. Der am 21 Januar 2026 veröffentlichte DNA soll unter anderem bestehende Vorgaben des EU-Kodex für die elektronische Kommunikation ersetzen und neue Investitionsvoraussetzungen für den Ausbau fortgeschrittener Glasfaser- und Mobilfunknetze schaffen.

Der Jahreswechsel 2025/2026 stellt Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auch vor die Frage, was eigentlich mit dem Urlaub ihrer Beschäftigten aus dem Jahr 2025 passiert. Im Idealfall sollte nicht genommener Urlaub automatisch am 31. Dezember verfallen. Ganz so einfach ist es aber nicht. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten hier unbedingt die Grundregeln kennen.

Mit ihrem neuen Regulierungskonzept zur Kupfer-Glas-Migration konkretisiert die Bundesnetzagentur erstmals die regulatorischen Leitplanken für die perspektivische Kupferabschaltung. Für Telekommunikationsanbieter ergeben sich daraus erhebliche strategische, rechtliche und operative Implikationen.