Fachkräfte sind am Arbeitsmarkt begehrt, sie an das Unternehmen zu binden und entsprechend zu motivieren ist eine Herausforderung. Gute Bezahlung alleine reicht zur Mitarbeiterbindung nicht mehr aus, weil dies auch der Wettbewerb zu bieten hat. Die Zahl der Unternehmen, die sich die Frage stellen, wie man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein geeignetes Anreizsystem bindet, steigt stetig an.
Mitarbeiterbeteiligungsprogramme haben sich in diesem Zusammenhang als ein immer beliebteres und durchaus effektives Mittel entwickelt, Fachkräfte dauerhaft im Unternehmen bzw. im Konzern zu halten. Zudem nutzen viele mittelständische Unternehmen Mitarbeiterbeteiligungsmodelle als Finanzierungsinstrument. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle richten sich daher nicht nur an Führungskräfte, sondern sind auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geringen Einkommen attraktiv. In diesem Zusammenhang ist die steuerliche Förderung des § 3 Nummer 39 EStG (jährlicher Höchstbetrag in Höhe von 360 Euro pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter) zu nennen.
Grundsätzlich wird zwischen direkten Beteiligungen und der Einräumung von virtuellen Beteiligungen unterschieden. Die (unentgeltliche oder vergünstigte) Einräumung direkter Beteiligungen, zum Beispiel in Form von Aktien einer AG oder Geschäftsanteilen einer GmbH, gehört zu den klassischen Varianten der Mitarbeiterbeteiligung. Diese Gesellschaftsanteile, häufig auch Belegschaftsaktien oder Belegschaftsgeschäftsanteile genannt, sind normale Aktien oder Geschäftsanteile. Teilweise werden diese Modelle mit der Gewährung von Aktienoptionen verbunden. Bei der Einräumung virtueller Beteiligungen werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine gesellschaftsrechtlichen Anteile übertragen. Sie werden in finanzieller Hinsicht lediglich so gestellt, als wären sie Gesellschafter.
Bei der Gestaltung und Strukturierung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen ist außerdem darauf zu achten, sich nicht auf die gesellschaftsrechtliche Umsetzung zu beschränken, sondern auch die Berührungspunkte zu anderen Rechtsgebieten zu berücksichtigen. Aus arbeits-, lohnsteuer und sozialversicherungsrechtlicher Sicht sind dabei folgende Aspekte zu berücksichtigen:
- Finanzielle Zuwendungen bei der Mitarbeiterin bzw. beim Mitarbeiter können je nach Mitarbeiterbeteiligungsmodell als Arbeitslohn, als Kapitaleinkünfte oder als gewerbliche Einkünfte strukturiert werden mit unterschiedlichen Besteuerungsfolgen für den Mitarbeiter. Bei Einkünften aus Arbeitslohn sieht sich der Arbeitgeber zudem mit einer Vielzahl von Einzelfragen konfrontiert, die sich auf die Berechnung des geldwerten Vorteils, der Festlegung des zutreffenden Zuflusszeitpunkts und – im Fall von grenzüberschreitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – mit Erklärungspflichten im Ausland beziehen. Herausforderungen in (lohn-)steuerlicher Sicht ergeben sich zudem für den Arbeitgeber bei der Implementierung und Administrierung von konzernweiten Beteiligungsmodellen, in denen die Zuwendung nicht durch den Arbeitgeber, sondern eine (ausländische) Konzerngesellschaft direkt an die Arbeitnehmer erfolgt.
- Mitarbeiterbeteiligungsprogramme haben daneben zumeist unmittelbaren Einfluss auf die Arbeits- oder Anstellungsverträge. Die Gerichte wenden in der Folge etablierte arbeitsrechtliche Grundsätze auch auf Mitarbeiterbeteiligungsprogramme an, die bei der Ausgestaltung folgerichtig zu beachten sind. Zudem bestehen bei Vorhandensein eines Betriebsrats entsprechende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, die es zu beachten gilt.
- Schließlich besteht die Option, die finanziellen Zuflüsse bei der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter je nach Mitarbeiterbeteiligungsmodell als sozialversicherungsrechtlichen Arbeitslohn oder auch als sozialversicherungsfreies sonstiges Entgelt auszugestalten.
Praxishinweis
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