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Audit
Durch unsere unabhängig und kompetent durchgeführten Prüfungsleistungen garantieren wir unseren Mandanten und deren Abschlussadressaten ein hohes Maß an Sicherheit und Vertrauen.
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Assurance
Wir haben Assurance Service Lines im Bereich der prüfungsnahen Beratung etabliert, damit wir Sie bei der Identifizierung der für Sie relevanten Risiken und Herausforderungen unterstützen können.
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Risk Advisory
Sicherheit für Ihr Unternehmen
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Digital Advisory & IT Consulting
Digitalisierung gemeinsam meistern
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Operational Advisory
Prozesse und Strukturen einschätzen
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Deal Advisory
Problemlos Deals realisieren
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Valuation & Economic and Dispute Advisory
Fachkompetenz für Ihre Fragestellungen
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Financial Advisory
Finanzstrukturen optimieren
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Unternehmenssteuern
Unternehmenssteuern
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Internationale Besteuerung
Internationale Besteuerung
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Umsatzsteuer
Umsatzsteuer
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Nachfolge im Unternehmen
Nachfolge im Unternehmen
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Verrechnungspreise
Verrechnungspreise
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Global Mobility Services
Eine ständig fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und eine Welt in der Menschen immer mobiler werden, hat zur Folge, dass Unternehmen zunehmend Mitarbeiter ins Ausland entsenden oder direkt im Ausland Mitarbeiter beschäftigen, damit diese dort für sie tätig werden. Aber auch immer mehr Arbeitnehmer aus der ganzen Welt kommen nach Deutschland, um hier sowohl für ausländische Unternehmen, als ebenfalls für deutsche Unternehmen zu arbeiten. Jede Tätigkeit mit Auslandsbezug kann für Mitarbeiter aber auch insbesondere für Arbeitgeber arbeits-, aufenthalts-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen nach sich ziehen und zu diversen Verpflichtungen führen. Die Einhaltung sämtlicher gesetzlicher Vorgaben wird zunehmend komplexer; deren Erfüllung ist aber zwingend geboten.
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Transaction Tax
Bei Unternehmenskäufen sind Steuerbelastungen und Steuerrisiken zentrale Faktoren für die Ermittlung des Kaufpreises. Eine Tax Due Diligence hilft dabei, diese Belastungen und Risiken zu ermitteln und zu quantifizieren. Zudem bildet die Due Diligence die Grundlage für die steuerliche Strukturierung sowie für etwaige steuerliche Klauseln in Kaufverträgen (Garantien, Freistellungen, Verhaltensregeln). Darüber hinaus deckt eine Due Diligence Compliance-Pflichten auf, die mit dem Unternehmenserwerb verbunden sind. Auch aus Verkäufersicht kann eine dem eigentlichen Verkaufsprozess vorgelagerte (Vendor) Due Diligence sinnvoll sein. Ziel einer solchen Vendor Due Diligence ist es regelmäßig, den Verkaufsprozess möglichst effizient zu gestalten. Etwaige Stolpersteine werden dabei frühzeitig erkannt und umgangen.
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Outsourcing Tax
Outsourcing Tax
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Beratung bei Selbstanzeigen
Beratung bei Selbstanzeigen
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Steuerliches Kontrollsystem
Vermeidung von steuerstrafrechtlichen, bußgeldrechtlichen und zivilrechtlichen Haftungsrisiken durch ein Steuerliches Kontrollsystem Die Einrichtung und Dokumentation eines Steuerlichen Kontrollsystems hat seit der Veröffentlichung des Anwendungserlasses zu § 153 AO am 23. Mai 2016 erheblich an Bedeutung gewonnen. Nach Auffassung des BMF kann die Einrichtung eines innerbetrieblichen Kontrollsystems (Steuerliches Kontrollsystem – Tax CMS) durch den Steuerpflichtigen ein Indiz darstellen, das gegen das Vorliegen eines Vorsatzes oder Leichtfertigkeit sprechen kann. Somit kommt der nachweisbaren Einrichtung eines Steuerlichen Kontrollsystems bei der Frage der Abgrenzung einer Anzeige und Berichtigung nach § 153 AO von einer Selbstanzeige nach §§ 371, 378 AO eine entscheidende Bedeutung zu und kann steuerstrafrechtliche Konsequenzen vermeiden.
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Private Client Services
Die nationale und internationale Komplexität und Regelungsdichte des Steuerrechts nimmt unverändert zu. Um unsere Empfehlungen verstehen zu können, müssen Sie kein Steuerexperte sein!
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Outsourcing Finanzprozesse
Buchhaltung, Abschlüsse und Reporting
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Lohnbuchhaltung & HR Services
Rundumservice Personalmanagement
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Steuerdeklarationen
In Sachen Steuern auf der sicheren Seite
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Global Compliance & Reporting Services
Internationaler Service - nationale Ansprache
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Company Setup & Domiciliation Services
Hilfe bei Auslandsexpansion
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Erbrecht und Unternehmensnachfolge
Selbstanzeige
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M&A-Transaktionsberatung
Als Grant Thornton Germany Rechtsanwaltsgesellschaft mbH bieten wir unseren Mandanten eine professionelle und umfassende Rechtsexpertise und -beratung als ihr professioneller Business Partner. Wir betreuen einen repräsentativen Querschnitt der deutschen Wirtschaft mit Unternehmen und Institutionen aus nahezu allen Branchen und Größenordnungen. Nicht nur mittelständische Unternehmen auch Global Player sowie private Vermögensinhaber gehören zu unseren Mandanten. Wir bieten Ihnen laufende Beratung im Gesellschafts-, Wirtschafts-, Vertrags,- Arbeits- und IT-Recht.
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IT-Recht
IT-Recht
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Gesellschaftsrechtliche Beratung
Wir beraten Unternehmen aller Rechtsformen umfassend von ihrer Gründung (Rechtsformwahl, Satzungen, Gesellschaftervereinbarungen) über strukturelle Veränderungen während ihres Bestehens (Share Deals, Asset Deals, Verschmelzungen, Formwechsel und sonstige Restrukturierungen) bis hin zu einer etwaigen Abwicklung im Rahmen einer Liquidation.
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Arbeitsrecht
IT-Recht
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Wirtschafts-, Zivil- und Vertragsrecht
Als Grant Thornton Germany Rechtsanwaltsgesellschaft mbH bieten wir unseren Mandanten eine professionelle und umfassende Rechtsexpertise und -beratung als ihr professioneller Business Partner. Wir betreuen einen repräsentativen Querschnitt der deutschen Wirtschaft mit Unternehmen und Institutionen aus nahezu allen Branchen und Größenordnungen. Nicht nur mittelständische Unternehmen auch Global Player sowie private Vermögensinhaber gehören zu unseren Mandanten. Wir bieten Ihnen laufende Beratung im Gesellschafts-, Wirtschafts-, Vertrags,- Arbeits- und IT-Recht.
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Immobilienwirtschaftsrecht
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Insolvenz, Restrukturierung, Sanierung
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Bank- und Kapitalmarktrecht
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Gewerblicher Rechtsschutz, Urheber- und Medienrecht
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Managerhaftung
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Prozessführung und Schiedsverfahren
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Privates Bau-, Architekten-, Ingenieur- und Vergaberecht
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Versicherungsrecht
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Wirtschaftsstrafrecht
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Compliance
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Integrierte Beratung
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Vermögenscontrolling
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Wertpapierreporting
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Reporting für Stiftungen
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IT Assurance
Sichere Informationen als Grundlage optimaler Analyse und Unternehmenssteuerung.
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Risk Advisory
Sicherheit für Ihr Unternehmen
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Digital Advisory & IT Consulting
Digitalisierung gemeinsam meistern
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Sustainability Strategy
Den Grundstein für Nachhaltigkeit legen
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Sustainability Management
Den nachhaltigen Wandel steuern
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Sustainability Reporting
Nachhaltigkeitsperformance kommunizieren und Compliance sicherstellen
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Sustainable Finance
Nachhaltigkeit in Investitionsentscheidungen integrieren
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Internationales Business
Unsere Länderexpertise
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Markteintritt in Deutschland
Ihr verlässlicher Partner
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Work-Life-Balance
Starkes Engagement im Job und eine gute Work-Life-Balance lassen sich bei Grant Thornton kombinieren.
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Entwicklung
Über passgenaue Weiterbildungen, Trainings oder Förderung von Berufsexamina unterstützen wir Sie kontinuierlich in Ihrer beruflichen Entwicklung.
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International Arbeiten
Bei internationalen Prüfungs- und Beratungsprojekten sind wir führend. Die internationale Zusammenarbeit mit Mandanten und Kollegen aus dem Netzwerk ist daher vielen Bereichen Tagesgeschäft.
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Diversity
Grant Thornton in Deutschland vereint Fachrichtungen, Berufserfahrungen, Kulturen, Herkunftsländer, Altersgruppen und Geschlechter.
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Philipp zeigt Wirkung.
Philipp zeigt Wirkung.
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So zeigt Anna Wirkung.
So zeigt Anna Wirkung.
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So zeigt David Wirkung.
So zeigt David Wirkung.
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So zeigt Eli Wirkung.
So zeigt Eli Wirkung.
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So zeigt Sophie Wirkung.
So zeigt Sophie Wirkung.
Viele Arbeitgeber werden sich der Einführung von mobilem Arbeiten aus dem Ausland nicht verschließen können, wollen sie nicht riskieren, Mitarbeiter zu verlieren. Gerade Berufseinsteiger und Young Professionals wünschen sich diese Flexibilität. Deswegen erwägen viele Unternehmen, mobiles Arbeiten aus anderen Ländern unabhängig von der Corona-Pandemie dauerhaft in ihrem Betrieb einzuführen. Erfahren Sie, was dabei arbeitsrechtlich zu beachten ist.
Gilt für die Zeit im Ausland weiterhin deutsches Arbeitsrecht?
Die Frage nach dem anwendbaren Arbeitsrecht ist für jeden Arbeitgeber relevant, denn danach richten sich etwa Urlaubsansprüche, Regeln zur Arbeitszeit, Vorschriften zum Kündigungsschutz, Ansprüche auf Mutterschutz und Elternzeit etc. Im Vorfeld einer Gestattung von mobilem Arbeiten im Ausland, sollten Arbeitgeber somit klären, welches Arbeitsrecht während dieser Zeit gilt.
Welches Recht zur Anwendung kommt richtet sich nach der sogenannten Rom I-Verordnung. Hiernach ist vorrangig eine Rechtswahlvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu beachten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können demnach vereinbaren, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet und auch während Zeiten des mobilen Arbeitens im Ausland gelten soll.
Eine solche Rechtswahlvereinbarung darf aber nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der im Ausland geltende Arbeitnehmerschutz entzogen wird, wenn dieser für ihn im Vergleich zum gewählten deutschen Recht günstiger wäre und der Arbeitnehmer aus diesem Land „gewöhnlich“ seine Arbeit verrichtet. Hat sich der gewöhnliche Arbeitsort von Deutschland ins Ausland verlagert muss ein sogenannter Günstigkeitsvergleich zwischen dem vereinbarten deutschen Recht und dem ausländischen Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes vorgenommen werden. Dies sollte unbedingt vermieden werden, da ein solcher Günstigkeitsvergleich kaum praktikabel ist.
Wenn sichergestellt werden soll, dass deutsches Recht weiterhin zur Anwendung kommt, sollte mobiles Arbeiten im Ausland so ausgestaltet werden, dass der gewöhnliche Arbeitsort des Mitarbeiters in Deutschland verbleibt und sich nicht ins Ausland verlagert.
Der gewöhnliche Arbeitsort verbleibt nach der Rom I-Verordnung jedenfalls dann in Deutschland, wenn es sich nur um eine „vorübergehende“ Auslandstätigkeit handelt. Was unter dem Begriff „vorübergehend“ im Zusammenhang mit mobilem Arbeiten im Ausland zu verstehen ist, ist bislang noch nicht abschließend geklärt. Ein Zeitraum von wenigen Wochen sollte unproblematisch sein. Anders ist es, wenn der Mitarbeiter mehr als die Hälfte der Arbeitstage in einem anderen Land arbeitet. Lässt sich kein gewöhnlicher Arbeitsort feststellen, weil der Arbeitnehmer über das Jahr verteilt in verschiedenen Ländern arbeitet, kommt es in aller Regel auf den Sitz der einstellenden Niederlassung an.
Aber Achtung! Ab „Tag 1“ der Tätigkeit in einem anderen Land finden nach der Rom I-Verordnung grundsätzlich sogenannte Eingriffsnormen des ausländischen Rechts Anwendung. Darunter sind Vorschriften zu verstehen, die nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet sind, sondern zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgen. Die Qualifizierung als Eingriffsnorm wird vor diesem Hintergrund relativ eng gehandhabt. In Deutschland werden als Eingriffsnormen beispielsweise die Vorschriften zum Mindestlohn, zur Massenentlassung, zum Mutterschutz und der besondere Schutz von Schwerbehinderten gesehen. Über die Eingriffsnormen der für das mobile Arbeiten relevanten Länder sollten sich Arbeitgeber daher vorab informieren.
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz, das am 18. Juni 2021 in Kraft getreten ist, wurde in § 87 Absatz 1 Nummer 14 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein neuer Mitbestimmungstatbestand geschaffen. Danach haben Betriebsräte bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht“ wird, mitzubestimmen.
Da das Mitbestimmungsrecht lediglich bei der „Ausgestaltung“ der mobilen Arbeit besteht, kann der Betriebsrat mobiles Arbeiten weiterhin nicht erzwingen. In der Gesetzesbegründung wird explizit klargestellt, dass der Arbeitgeber weiterhin frei ist in seiner Entscheidung, ob er mobiles Arbeiten einführt. Hinsichtlich der Frage, „Ob“ mobiles Arbeiten eingeführt wird, besteht somit weiterhin kein Initiativrecht des Betriebsrats.
Erst bei der Frage des „Wie“, also der Ausgestaltung von mobiler Arbeit, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Dazu zählen beispielsweise der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit, Orte, von denen aus mobil gearbeitet werden kann sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit bei mobiler Arbeit wie der Arbeitsschutz.
Da der Betriebsrat zu einigen dieser Aspekte bereits bisher ein Mitbestimmungsrecht hatte (etwa § 87 Absatz 1 Nummer 2 BetrVG zur Lage von mobilen Arbeitszeiten, § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG zum Einsatz von Überwachungstechnik, § 87 Absatz 1 Nummer 7 zum Arbeits- und Gesundheitsschutz) bildet der neue Mitbestimmungstatbestand in Nummer 14 eine Art Auffangtatbestand für sämtliche Regelungen zur Ausgestaltung von mobiler Arbeit.
Nicht ersichtlich ist bislang, wie weit das neue Mitbestimmungsrecht zum „Wie“ von mobiler Arbeit reicht. Hier besteht viel Konfliktpotenzial für die Betriebsparteien. Eine Konkretisierung der Reichweite des Mitbestimmungsrechts ist durch die Rechtsprechung zu erwarten. Bis dahin ist damit zu rechnen, dass der neue Mitbestimmungstatbestand bestehende Vorhaben zur Einführung von mobiler Arbeit unter Umständen sogar erschweren wird, wenn Streit zwischen den Betriebsparteien über die Reichweite des Mitbestimmungsrechts besteht.
Praxishinweis
Ist die Einführung von mobilem Arbeiten im Ausland geplant und besteht kein Betriebsrat, sollte der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern eine individuelle Vereinbarung zum mobilen Arbeiten abschließen. Darin können dann die genauen Rahmenbedingungen des mobilen Arbeitens im Ausland festgelegt (etwa mögliche Orte, der Zeitraum des mobilen Arbeitens im Ausland, das Zurverfügungstellen von Arbeitsmitteln und technischer Ausstattung, datenschutzrechtliche Aspekte, die Möglichkeit einer vorzeitigen Rückkehr auf Weisung des Arbeitgebers) sowie auch das anwendbare Recht vereinbart werden.
Besteht ein Betriebsrat und soll größeren Teilen der Belegschaft mobiles Arbeiten grundsätzlich eröffnet werden, besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Ausgestaltung von mobilem Arbeiten. Wie weit dieses Mitbestimmungsrecht reicht, ist bislang nicht geklärt. Aber auch unabhängig von diesem Mitbestimmungsrecht bietet sich eine Betriebsvereinbarung an, da auf diesem Weg viele Rahmenbedingungen auf eine rechtssichere Grundlage gestellt werden können. Beispiele sind etwa die Festlegung des berechtigten Kreises der Mitarbeiter, Fragen der Kontrolle und des Datenschutzes, die Bereitstellung von Arbeitsmitteln und technischer Ausstattung sowie die Übernahme der damit in Zusammenhang stehenden Kosten. Ist kein Betriebsrat vorhanden, sollten diese Punkte in einer entsprechenden Unternehmensrichtlinie zum mobilen Arbeiten festgelegt werden.
Lesetipp: Zu den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Themen im Zusammenhang mit mobilen Arbeiten erfahren Sie mehr in dem Beitrag unseres Experten Marco Schader.
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