Feiertagsregelungen 2026 – Was Arbeitgeber beachten sollten

1. Grundsätzliches Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen (§ 9 ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bildet die zentrale Rechtsgrundlage für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.

Dieses Beschäftigungsverbot dient dem Schutz der Arbeitnehmer sowie der gesellschaftlichen Sonn- und Feiertagsruhe.

Welche Tage als gesetzliche Feiertage gelten, wird durch die Feiertagsgesetze der einzelnen Bundesländer bestimmt. Dadurch bestehen in Deutschland erhebliche regionale Unterschiede. Während bundeseinheitliche Feiertage wie Karfreitag, der 1. Mai oder die Weihnachtsfeiertage in allen Bundesländern gelten, existieren auch landesspezifische Feiertage wie Allerheiligen oder der Reformationstag.

2. Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot (§ 10 ArbZG)

Das grundsätzliche Beschäftigungsverbot wird durch einen umfangreichen Ausnahmekatalog in § 10 ArbZG relativiert. Arbeitnehmer dürfen danach an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn die Tätigkeiten nicht auf Werktage verschoben werden können.

Zu den wichtigsten Ausnahmen zählen unter anderem:

• Not- und Rettungsdienste sowie Feuerwehr
• Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und Altenheime
• Gaststätten und Beherbergungsbetriebe
• Musik-, Theater- und Filmveranstaltungen sowie Sportveranstaltungen
• Messen, Ausstellungen und Märkte
• Verkehrsbetriebe
• Energie- und Wasserversorgung
• Landwirtschaft und Tierhaltung
• Bewachungs- und Sicherheitsdienste

Eine Sonderregelung gilt für Bäckereien und Konditoreien: Arbeitnehmer dürfen hier an Sonn- und Feiertagen bis zu drei Stunden mit der Herstellung und dem Austragen von Backwaren beschäftigt werden.

Darüber hinaus können Aufsichtsbehörden auf Antrag Ausnahmegenehmigungen nach § 13 ArbZG erteilen, etwa wenn Unternehmen andernfalls erhebliche Wettbewerbsnachteile entstehen würden.

Diese behördlichen Ausnahmen werden in der Praxis jedoch sehr restriktiv gehandhabt. Hintergrund ist, dass das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot unter verfassungsrechtlichem Schutz steht und Ausnahmen daher nur in eng begrenzten Fällen zulässig sind.

Typische Fallgruppen für behördliche Ausnahmen sind beispielsweise:

• gesetzlich vorgeschriebene Inventuren im Handel
• besondere Verkaufsanlässe (z. B. Haus- oder Ordermessen)
• außergewöhnliche Störungen des Betriebsablaufs, etwa Maschinenschäden, Brand oder erhebliche krankheitsbedingte Personalausfälle

In der Praxis prüfen die Behörden streng, ob:

• die Tätigkeit tatsächlich nicht auf Werktage verlegt werden kann
• ein erheblicher Schaden droht
• die besonderen Umstände nicht vom Arbeitgeber selbst verursacht wurden

Genehmigungen werden daher nur nach sorgfältiger Prüfung und bei Vorliegen aller gesetzlichen Voraussetzungen erteilt.

3. Ersatzruhetage und Ausgleichsregelungen

Arbeitnehmer, die an Sonn- oder Feiertagen arbeiten, haben Anspruch auf Ersatzruhetage.

Diese müssen gewährt werden bei:

• Sonntagsarbeit innerhalb von zwei Wochen
• Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen

Außerdem schreibt § 11 ArbZG vor, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen.

Der Ersatzruhetag soll nach Möglichkeit in unmittelbarem Zusammenhang mit einer Ruhezeit gewährt werden, um eine tatsächliche Erholungsphase sicherzustellen.

4. Entgeltfortzahlung an Feiertagen (§ 2 EntgFG)

Fällt Arbeit wegen eines gesetzlichen Feiertages aus, besteht nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Entgelt zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Der Anspruch besteht allerdings nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall war. Dies kann insbesondere bei Arbeit auf Abruf oder flexiblen Arbeitszeitmodellen relevant sein.

Kein Anspruch besteht, wenn Arbeitnehmer unentschuldigt am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag fehlen (§ 2 Abs. 3 EntgFG).

5. Maßgeblicher Feiertag: Der tatsächliche Arbeitsort

Für die Frage, ob ein gesetzlicher Feiertag vorliegt, gilt grundsätzlich das Territorialprinzip.

Entscheidend ist also der tatsächliche Ort der Arbeitsleistung, nicht der Sitz des Unternehmens oder der im Arbeitsvertrag vereinbarte Einsatzort.

Das bedeutet beispielsweise:

• Für Arbeitnehmer im Homeoffice gelten die Feiertage ihres Wohnortes
• Bei Dienstreisen gilt der Feiertag des tatsächlichen Einsatzortes
• Unternehmen mit mehreren Standorten müssen unterschiedliche Feiertagsregelungen berücksichtigen

6. Kein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagszuschläge

Ein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge für Feiertagsarbeit existiert nicht.

Feiertagszuschläge ergeben sich in der Praxis meist aus:

• Tarifverträgen
• Betriebsvereinbarungen
• individuellen Arbeitsverträgen

Die Höhe der Zuschläge kann je nach Branche stark variieren. In vielen Tarifverträgen bewegen sich Zuschläge etwa zwischen 50 Prozent für Sonntagsarbeit und bis zu 125 Prozent oder 200 Prozent für Feiertagsarbeit.

Zuschläge für Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit können unter bestimmten Voraussetzungen steuer- und sozialversicherungsfrei sein (§ 3b EStG; § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV). Voraussetzung ist insbesondere:

• Zahlung zusätzlich zum Grundlohn
• Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen

Fehler bei der Behandlung solcher Zuschläge können erhebliche Risiken für Arbeitgeber mit sich bringen, insbesondere:

• Nachforderungen von Lohnsteuer
• Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen
• Säumniszuschläge und Zinsbelastungen im Rahmen von Lohnsteuer- oder Sozialversicherungsprüfungen

GT.Employment.Law.Bites – Auf den Punkt:

• Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen nach § 9 ArbZG
• Zahlreiche gesetzliche Ausnahmen nach § 10 ArbZG
• Behördliche Ausnahmegenehmigungen nach § 13 ArbZG werden restriktiv erteilt
• Ersatzruhetag bei Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtend
• Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall wegen Feiertagen
• Maßgeblich ist grundsätzlich der tatsächliche Arbeitsort
• Kein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagszuschläge
• Zuschläge meist tariflich oder arbeitsvertraglich geregelt

Handlungsempfehlungen:

✓ Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen zu Feiertagsarbeit überprüfen

✓ Tarifliche Zuschlagsregelungen berücksichtigen

✓ Einsatzplanung bei standortübergreifenden Teams frühzeitig koordinieren

✓ Führungskräfte für Arbeitszeit- und Feiertagsregelungen sensibilisieren

✓ Bestehende Praxis zur Feiertagsarbeit regelmäßig auf arbeitszeitrechtliche sowie steuer- und sozialversicherungsrechtliche Compliance überprüfen

In den nächsten Folgen von GT.Employment.Law.Bites greifen wir typische Praxisfragen rund um Arbeitsrechtsmythen, Arbeitszeit, Arbeitszeiterfassung & Co. auf. Das ganze kurz, verständlich und auf den Punkt gebracht.