Betriebsfeiern und Teamevents: Wenn privates Verhalten arbeitsrechtlich relevant wird

Privat bleibt grundsätzlich privat 

Grundsätzlich gilt: Das Verhalten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern außerhalb der Arbeitszeit und des Betriebs unterliegt grundsätzlich nicht der Kontrolle der Arbeitgeber. Diese dürfen außerdienstliches Verhalten daher nicht allein deshalb sanktionieren, weil sie es für unangemessen halten. Selbst strafrechtlich relevantes Verhalten führt nicht automatisch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. 

Anders kann es aussehen, wenn das Verhalten in das Arbeitsverhältnis hineinwirkt. Rechtlicher Anknüpfungspunkt ist insbesondere die Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Beschäftigte müssen also auch außerhalb der Arbeitszeit auf berechtigte Interessen ihres Arbeitgebers Rücksicht nehmen, soweit ein konkreter betrieblicher Bezug besteht. 

Ein solcher Bezug kann insbesondere vorliegen, wenn 

• sich das Verhalten gegen Kolleginnen oder Kollegen richtet,
• der Betriebsfrieden konkret beeinträchtigt wird,
• das für die Tätigkeit notwendige Vertrauen erheblich beschädigt wird oder
• der Arbeitgeber nach außen erkennbar mit dem Verhalten in Verbindung gebracht wird.

Vom privaten Wiesn-Abend zum betrieblichen Vorfall 

Gerade bei der Wiesn zeigt sich, dass die Grenze zwischen privatem und betrieblichem Kontext fließend sein kann. Nicht jeder gemeinsame Besuch mit Kolleginnen und Kollegen ist automatisch eine betriebliche Veranstaltung. Entscheidend ist vielmehr, wie der Abend organisiert ist und gegen wen sich ein mögliches Fehlverhalten richtet. 

• Rein privater Besuch: Wer mit Freunden auf die Wiesn geht, bewegt sich grundsätzlich im privaten Bereich. Ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht regelmäßig nicht.
• Betrieblich organisierter Besuch: Lädt der Arbeitgeber ein, übernimmt er die Kosten oder findet der Wiesn-Besuch ausdrücklich als Team- oder Firmenevent statt, spricht dies für einen betrieblichen Bezug.
• Gemeinsamer Besuch im Kollegenkreis: Auch ein privat organisierter Abend kann arbeitsrechtlich relevant werden, wenn sich das Fehlverhalten unmittelbar gegen Kolleginnen oder Kollegen richtet oder den Betriebsfrieden belastet. 

Diese Grundsätze gelten ebenso für Betriebsfeiern, Teamevents, gemeinsame Restaurantbesuche oder andere Veranstaltungen im Kollegenkreis. Maßgeblich bleibt stets, ob das Verhalten konkrete Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis berührt. 

Nicht jeder Vorfall rechtfertigt eine Kündigung 

Ist ein Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben, stellt sich die nächste Frage: Welche arbeitsrechtliche Reaktion ist angemessen? Auch ein erheblicher Vorfall bei einem Wiesn- oder Teamevent führt nicht automatisch zur Rechtfertigung einer Kündigung. Zunächst ist festzustellen, welche Pflicht verletzt wurde und wie schwer die Pflichtverletzung wiegt. Anschließend ist zu prüfen, welche Maßnahme unter Berücksichtigung aller Umstände verhältnismäßig ist. 

Dabei kommt es insbesondere an auf:

• Art und Schwere der Pflichtverletzung,
• die Auswirkungen auf Betroffene und den Betriebsfrieden,
• Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
• das Verhalten der betreffenden Person nach dem Vorfall,
• die Gefahr einer Wiederholung sowie
• die Frage, ob eine Abmahnung oder eine andere mildere Maßnahme ausreicht. 

Eine Kündigung kommt daher grundsätzlich erst in Betracht, wenn mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung, Umsetzung oder Versetzung nicht ausreichen und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. 

Das zeigt auch eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Bremen zu einem Vorfall nach einem Teamevent. In dem vom LAG entschiedenen Fall hatte ein langjährig beschäftigter Projektkoordinator im Anschluss an ein Teamevent einer Praktikantin im Beisein weiterer Kolleginnen und Kollegen auf das Gesäß geschlagen und sich anschließend für sein Verhalten entschuldigt. Das Gericht sah in dem Verhalten zwar eine erhebliche Pflichtverletzung, hielt die fristlose Kündigung im konkreten Fall aber für unverhältnismäßig (Urteil vom 10. Februar 2026 - 1 SLa 75/25). Ausschlaggebend waren insbesondere die 27-jährige beanstandungsfreie Beschäftigung und die Einschätzung, dass bereits eine Abmahnung weitere Pflichtverletzungen verhindert hätte. 

Für die Praxis bedeutet das: Ein Vorfall kann arbeitsrechtlich erheblich sein, ohne dass deshalb jede Sanktion zulässig ist. Zugleich muss der Arbeitgeber betroffene Beschäftigte wirksam schützen. Alkohol oder eine ausgelassene Stimmung auf der Wiesn entschuldigen das Fehlverhalten nicht. 

Fazit 

Die Wiesn ist vorbei, mögliche arbeitsrechtliche Folgen können jedoch bleiben. Außerdienstliches Verhalten ist grundsätzlich Privatsache. Die Grenze ist erreicht, wenn ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, etwa weil Kolleginnen oder Kollegen betroffen sind, der Betriebsfrieden beeinträchtigt wird oder der Arbeitgeber erkennbar mit dem Verhalten in Verbindung steht. 

Welche Reaktion zulässig ist, richtet sich nach der Schwere und den Folgen des Vorfalls, der Gefahr einer Wiederholung und der Frage, ob eine mildere Maßnahme ausreicht. 

GT.Employment.Law.Bites – Auf den Punkt 

✓  Außerdienstliches Verhalten ist grundsätzlich Privatsache. 

✓  Arbeitsrechtliche Folgen setzen einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis voraus. 

✓  Bei Wiesn-Besuchen, Betriebsfeiern und Teamevents kann dieser Bezug besonders naheliegen. 

✓  Auch erhebliche Pflichtverletzungen führen nicht automatisch zur Kündigung, entscheidend sind Schwere, Folgen, mildere Mittel und die Umstände des Einzelfalls. 

Social Media kann die Außenwirkung und damit den betrieblichen Bezug verstärken. In den nächsten Teilen von GT.Employment.Law.Bites greifen wir weitere typische Praxisfragen aus dem Arbeitsrecht auf – kurz, verständlich und auf den Punkt gebracht.