EU‑Entgelttransparenzrichtlinie: Ist der 7. Juni 2026 ein harter Stichtag?

Gesetzlicher Ausgangspunkt: keine automatische Wirkung von EU‑Richtlinien

Die Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen - EU Pay Transparency Directive (2023/970/EU, kurz: EUPTD) - ist bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen.

Nach aktuellem Stand ist nicht davon auszugehen, dass bis zu diesem Zeitpunkt ein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft tritt.

Wichtig für Arbeitgeber:

• EU‑Richtlinien entfalten grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung im Privatrechtsverhältnis (keine horizontale Drittwirkung).
• Weitergehende Rechte und Pflichten aus der EUPT gelten daher nicht automatisch allein aufgrund des Ablaufs der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026, wenn es an einem deutschen Umsetzungsgesetz fehlt.

Maßgeblich bleibt die bestehende Rechtslage. Ein automatischer Systemwechsel zum Stichtag findet nicht statt.

Was gilt bereits jetzt?

Unabhängig von der Umsetzung der EUPT bleiben die bestehenden Equal-Pay-Rechte relevant.

Dies betrifft insbesondere den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sowie der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Das gilt derzeit vor allem in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Vergleichsentgelt (der sogenannte Medianwert) ist nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.

Bereits heute gilt: Können Beschäftigte Indizien für eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung darlegen, muss der Arbeitgeber objektive, geschlechtsneutrale Gründe für Entgeltunterschiede substantiiert erklären und belegen.

Was gilt nach Ablauf der Umsetzungsfrist?

Unabhängig von der umstrittenen Frage, ob einzelne Richtlinienvorgaben ausnahmsweise unmittelbar gegenüber privaten Arbeitgebern durchsetzbar sind, wird nach dem 7. Juni 2026 das bestehende Unionsrecht noch relevanter:

• Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV) enthält bereits heute den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“.
• Hinzu kommen unionsrechtliche Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsverbote, die auch im Verhältnis zwischen Unternehmen und ihren Beschäftigten gelten.
• Deutsche Gerichte können bestehendes nationales Recht – hier vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das EntgTranspG unionsrechts- bzw. richtlinienkonform auslegen.
• Nach Ablauf der Umsetzungsfrist dürfte dieser unionsrechtliche Einfluss weiter an Bedeutung gewinnen. Dies gilt auch dann, wenn ein deutsches Umsetzungsgesetz fehlt.

Praktisch relevant wird die EUPTD damit vor allem über die unionsrechtskonforme Auslegung durch die Gerichte. Auch wenn einzelne Richtlinienvorgaben gegenüber privaten Arbeitgebern nicht ohne Weiteres unmittelbar durchsetzbar sind, können ihre Wertungen nach Ablauf der Umsetzungsfrist in die Anwendung des bestehenden nationalen Rechts einfließen. Für die Praxis bedeutet dies: Vergleichsmaßstäbe, Beweislastfragen und Anforderungen an die objektive Rechtfertigung von Entgeltunterschieden können durch die Gerichte strenger verstanden werden als nach einem rein nationalen Verständnis. Klar ist schon jetzt, dass das prozessuale Risiko künftig steigen wird.

Aktuelle Rechtsprechung: strenger Prüfungsmaßstab bereits heute

Diese Entwicklung zeigt sich bereits in der aktuellen Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) den sogenannten Paarvergleich gestärkt. Danach kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung begründen. Das Landgericht (LG) Bochum hat mit Urteil vom 2. Dezember 2025 (17 O 56/24) zudem einer Fremdgeschäftsführerin einen Entgeltdifferenzanspruch gegenüber der GmbH zugesprochen, weil die geringere Vergütung gegenüber einem männlichen Geschäftsführer nicht objektiv gerechtfertigt werden konnte.

Die Folgen für Vergütungssysteme

Die EUPTD wird über die unionsrechtskonforme Auslegung des bestehenden Rechts zum praktischen Prüfungsmaßstab. Arbeitgeber müssen deshalb damit rechnen, dass Gerichte Entgeltstrukturen, Vergleichsgruppen und Begründungen für Entgeltunterschiede stärker an den Wertungen der Richtlinie messen.

Für Arbeitgeber heißt das: nicht abwarten, sondern Vergütungssysteme bereits jetzt an den Maßstäben der EUPTD ausrichten. Entgeltunterschiede sollten anhand objektiver, geschlechtsneutraler und dokumentierter Kriterien nachvollziehbar begründbar sein, die sich an Art. 4 Abs. 4 EUPTD orientieren – z.B. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – auch wenn die Richtlinie noch nicht in deutsches Recht umgesetzt ist.

GT.Employment.Law.Bites – auf den Punkt

• Der 7. Juni 2026 ist kein harter Stichtag: keine automatische Geltung der Vorgaben der EUPTD,
• aber: Die Wertungen der EUPTD werden nach Ablauf der Umsetzungsfrist über die unionsrechtskonforme Auslegung des bestehenden Rechts weiter an Bedeutung gewinnen,
• Equal Pay ist bereits heute auf Grundlage von Art. 157 AEUV, AGG und EntgTranspG durchsetzbar,
• die Rechtsprechung stellt schon jetzt hohe Anforderungen an die objektive Rechtfertigung und Dokumentation von Entgeltunterschieden, die sich weiter verschärfen dürften,
• Vergütungssysteme müssen also auch ohne Umsetzung der EUPTD künftig noch stärker objektiv, geschlechtsneutral, transparent und nachvollziehbar ausgestaltet sein,
• Recruiting- und Auskunftsprozesse sollten bereits jetzt vorbereitet werden.

Handlungsempfehlungen

✓ Arbeitsplatzarchitektur, Entgeltstrukturen und Vergütungslogiken überprüfen

✓ Gender-Pay-Gap-Risiko analysieren

✓ Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und Vergleichsgruppe festhalten

✓ Einstufungs- und Vergütungskriterien dokumentieren, Entgeltspannen je Karrierestufe vorbereiten

✓ Führungskräfte und HR sensibilisieren

✓ Entscheidungen zu Einstufung, Gehalt, Boni und sonstigen Entgeltbestandteilen dokumentieren

✓ Recruiting-Prozess überarbeiten und Fragen nach bisherigem Gehalt entfernen

Eine vertiefte Einordnung der EUPTD, ihrer ESG‑Bezüge sowie der weiterer To-dos für Unternehmen finden Sie in unserem GT‑Insights‑Artikel „Equal Pay als wesentlicher Bestandteil der ESG‑Strategie“ von Dr. Laura Krings und Martin Seitz. 

Bitte vorher prüfen, was hier der richtige Titel ist: „Equal Pay als wesentlicher Bestandteil der ESG-Strategie“ oder „So setzen Sie die neuen Regelungen zur Entgelttransparenz effektiv um“.