Mythos – Muss der Arbeitgeber Überstunden immer ausgleichen?

Was tut sich gerade?

Am 18. Juni 2026 wurde ein erster Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Reform des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bekannt. Kernpunkte sind mehr Flexibilität bei der Arbeitszeitverteilung – insbesondere der Wechsel von der täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit vor allem über Tarifverträge – sowie die gesetzliche Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Bereits seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst werden können. Das neue Gesetz soll vor allem regeln, wie diese Pflicht konkret umzusetzen ist. Das Bundesarbeitsministerium bezeichnete den Referentenentwurf als „interne Arbeitsfassung“, die noch nicht mit anderen Ressorts abgestimmt sei. Der Entwurf wurde in Politik und Wirtschaft teilweise kritisch aufgenommen. Das weitere Gesetzgebungsverfahren bleibt abzuwarten. Das parlamentarische Verfahren steht noch aus. Zeitpunkt und Inhalt einer endgültigen gesetzlichen Neuregelung sind derzeit noch offen. 

Was bedeutet das für die Praxis? Wenn die Reform kommt, ändern sich voraussichtlich die Spielregeln für die Verteilung, Dokumentation und den Ausgleich von Arbeitszeiten. Für Unternehmen ist es deshalb wichtig, schon jetzt die bestehende Rechtslage zum Überstundenausgleich zu kennen, denn diese bleibt die Grundlage. 

Rechtliche Lage – Kein automatischer Ausgleichsanspruch

Es gibt keinen gesetzlichen Automatismus, wonach jede geleistete Überstunde zwingend zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen ist. Entscheidend ist vielmehr:

• Rechtsgrundlage: Ein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), sofern die Überstunden den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten waren. Insbesondere bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit höherem Einkommen oder herausgehobener Stellung wird eine Vergütungserwartung für Überstunden nicht ohne Weiteres angenommen.
• Veranlassung durch Arbeitgeberseite: Die Überstunden müssen von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich und damit zumindest konkludent angeordnet worden sein. Eigenmächtig geleistete Überstunden begründen grundsätzlich keinen Anspruch auf Vergütung. Eine Vergütungspflicht für Überstunden besteht nur, wenn deren Ableistung von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber veranlasst wurde oder die Überstunden ihr bzw. ihm zumindest zuzurechnen sind.
• Darlegungslast auf Arbeitnehmerseite: Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss im Streitfall konkret darlegen, wann sie bzw. er welche Überstunden geleistet hat und dass diese von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber veranlasst waren. Das BAG hat zuletzt mit Urteil vom 12. Februar 2025 (5 AZR 51/24) bestätigt, dass auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess bewirkt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen weiterhin darlegen, wann sie gearbeitet haben und dass die Überstunden angeordnet, geduldet oder gebilligt wurden. 

Diese Differenzierung ist in der Praxis entscheidend: Die Pflicht zur Zeiterfassung und die vergütungsrechtliche Frage, ob Überstunden zu bezahlen sind, sind strikt zu trennen.

Vertiefung: Wann gelten Überstunden als angeordnet, gebilligt oder geduldet?

Für eine ausdrückliche oder konkludente Anordnung von Überstunden muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer konkret darlegen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Pauschale Behauptungen oder bloße Anwesenheit im Betrieb reichen nicht aus. Vielmehr muss nachvollziehbar dargestellt werden, dass die angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war oder ein Zeitrahmen nur durch Überstunden eingehalten werden konnte. Sache des Unternehmens ist es, konkret darzulegen, aus welchen Gründen die von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer vorgebrachten Ursachen nicht vorgelegen hätten oder aus welchen Gründen die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Arbeiten in der Normalarbeitszeit hätte verrichten können.

Die Billigung von Überstunden setzt voraus, dass die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludent zu erkennen gibt, mit den bereits geleisteten Überstunden einverstanden zu sein. Dies kann etwa durch Abzeichnung einer bestimmten Anzahl von Stunden erfolgen, während das bloße widerspruchslose Entgegennehmen von Arbeitszeitaufzeichnungen hierfür nicht ausreicht. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss im Streitfall darlegen, wer wann auf welche Weise das Einverständnis erklärt hat.

Ein bloßes stillschweigendes Hinnehmen kann als Duldung gewertet werden und kann damit einen Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers auslösen. Duldung liegt vor, wenn in Kenntnis der Überstunden keine Maßnahmen ergriffen werden, um diese künftig zu unterbinden; daher ist eine klare und nachweisbare Ablehnung unerwünschter Überstunden arbeitsrechtlich geboten. Eigenmächtig geleistete Überstunden sollten daher aktiv und nachweisbar dokumentiert zurückgewiesen werden (z. B. durch schriftliche Hinweise oder organisatorische Maßnahmen).

Praxis-Tipps für Unternehmen

Um Streitigkeiten zu vermeiden und Kostenrisiken zu minimieren, sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber folgende Punkte beachten:

Checkliste für Unternehmen: Überstunden im Griff

• Klare vertragliche Regelung zum Umgang mit Überstunden treffen (Vergütung, Freizeitausgleich oder pauschale Abgeltung – Vorsicht bei pauschalen Abgeltungsklauseln: diese müssen transparent und angemessen sein)
• Überstunden nur mit vorheriger Genehmigung zulassen und ein strukturiertes Genehmigungsverfahren einführen
• Arbeitszeiten bereits jetzt vollständig dokumentieren; elektronische Systeme sind mit Blick auf die geplante Gesetzesreform empfehlenswert
• Arbeitszeiten sollten vollständig, nachvollziehbar und auch mobil oder offline erfasst werden können
• Eigenmächtige Überstunden aktiv und dokumentiert zurückweisen
• Ausschluss- und Verfallfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag beachten

GT.Employment.Law.Bites – Auf den Punkt:

• Überstunden müssen nicht automatisch vergütet oder ausgeglichen werden
• Entscheidend ist, ob die Überstunden von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber veranlasst wurden und ob eine Anspruchsgrundlage besteht (z. B. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder § 612 BGB)
• Die Darlegungslast liegt trotz Pflicht zur Arbeitszeiterfassung weiterhin grundsätzlich bei der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer; das widerspruchslose Entgegennehmen von Arbeitszeitaufzeichnungen allein reicht nicht aus
• Klare Regelungen und konsequente Dokumentation schützen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vor unerwarteten Nachforderungen

Handlungsempfehlungen:

✓ Arbeitsverträge auf Überstundenklauseln prüfen und ggf. anpassen
✓ Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hinsichtlich Überstundenregelungen berücksichtigen
✓ Elektronische Arbeitszeiterfassung einführen bzw. bestehende Systeme überprüfen
✓ Führungskräfte für die Thematik der Überstundenveranlassung sensibilisieren
✓ Genehmigungsprozesse für Überstunden etablieren und dokumentieren

In den nächsten Folgen von GT.Employment.Law.Bites greifen wir weitere typische Praxisfragen rund um Abfindungen sowie Urlaub & Krankheit auf. Das Ganze kurz, verständlich und auf den Punkt gebracht.